Surya Rachmannuh

Solid Team Work


Membentuk suatu tim kerja yang solid (Solid Team Work) memang bukan perkara yang mudah, karena setiap orang dengan talenta yang berbeda dan disatukan dalam sebuah tim memerlukan sebuah proses penyatuan yang memerlukan kesamaan tujuan atas terbentuknya tim itu.

Memang idealnya kita menetapkan sasaran dari awal dan membuatnya menjadi sasaran-sasaran tim yang lebih spesifik dalam sebuah organisasi (break down target) sehingga proses pemilihan orang yang cocok dengan sebuah penugasan (assignment) menjadi sangat penting karena sifatnya yang berbeda dan dapat digabungkan begitu saja.

Membangun tim yang solid ini butuh pemahaman yang mendalam karena dari tampak luar kelihatannya sebuah tim itu akrab namun sebenarnya tidak seakrab yang kita persepsikan sebelumnya, karena masing-masing individu sebagai bagian dari anggota kelompok mempunyai kesan ingin menonjolkan diri sehingga kita sebagai pemimpin harus menyadari bahwa kita ini sebenarnya mempunyai peran dengan menunjukkan komitmen dan usaha untuk memimpin tim dengan cara kita meminjam (borrow) kekuatan dari masing-masing individu dalam tim. Dan justru disitu letak kelemahan rata-rata orang Indonesia, kita mudah membuat komitmen tapi absen dalam pelaksanaannya.

Di dalam tayangan tentang kemenangan tim Ferrari juga disebutkan bahwa ada seorang pembalap yang bernama Massa yang ketika itu dinyatakan sebagai pemenang, namun selisih 3 detik kemudian dinyatakan kalah karena ada pembalap lain yang menyusul dibelakangnya dan itu akibat dari pemberian jalan seorang pembalap lainnya sehingga Massa urung menjadi juara lomba itu. Hal yang menarik dari tim itu adalah mereka benar-benar merasakan juara yang sebenarnya walaupun hanya terpaut dari 3 detik saja, segala impian mereka bubar karena sebuah “pemberian” tersebut.

Hal lain juga pernah dialami oleh Massa juga ketika etape terakhir yang seharusnya menjadi jalan kemenangan bagi dia tidak lagi kesampaian, karena hanya masih menyangkutnya selang bensin sebagai penyebab mobilnya terbakar sehingga tidak dapat melanjutkan lomba kembali. Kejadian itu diakibatkan tim yang bertugas memberikan bensin itu mendapatkan telepon tentang keluarganya yang menyebabkan dia kehilangan konsentrasi dalam beberapa detik dan menyebabkan keterlambatan untuk mencabut selang bensin tersebut.

Intinya bagaimana kita membina tim yang solid tergantung dari visi dan misi, ada sasaran, dan saling menghargai sesama anggota tim sehingga menciptakan sebuah kebanggaan tersendiri sebagai anggota tim tersebut dan tentu saja mendapatkan upah yang layak sesuai dengan peran dan fungsinya masing-masing.

Jenis-Jenis Anggota Tim
Dari hasil perbincangan yang cukup hangat, juga disebutkan beberapa jenis-jenis tim sebagai berikut :
1. Monkey
2. Mediocre (biasa-biasa saja)
3. STAR

Mari kita bahas satu persatu tipe berikut di atas

Yang pertama, anggota tim yang berjenis “Monkey” atau monyet ada pendapat yang mengatakan jenis ini harus dibinasakan, apakah mereka sudah di dalam zona nyaman (comfort zone) atau karena sebab lain. Berdasarkan diskusi, solusi menyatakan bahwa untuk menghadapi anggota tim dengan jenis seperti ini adalah dengan berbicara langsung kepadanya, apa sesungguhnya yang akan memotivasi dia, apakah dia punya hasrat yang terpendam sehingga kita dapat memberikan opsi kepada dia untuk pindah bagian, mungkin juga telah sekian lama dalam sebuah pekerjaan tertentu membuat dia merasa bosan, atau apa alasan lain yang membuatnya dia tidak antusias dalam mencapai target yang telah diberikan karena ini dapat mempengaruhi kinerja tim secara menyeluruh.

Yang lucunya, berdasarkan diskusi juga, ada kemungkinan “Monkey” ini bisa berubah menjadi “Gorilla” yang dapat menerkam kita sendiri bila dibiarkan. Namun menurut pandangan saya secara pribadi, bila kita sendiri yang dapat diterkam oleh “Gorilla”, itu menunjukkan kelemahan kita sebagai seorang pemimpin. Kita harus tegas dalam sebuah koridor tertentu dan tetap saja memegang hak asasi manusia dan sebisa mungkin menciptakan “Win-Win Solution” bagi kita semua.

Yang kedua, menjadi seorang mediocore atau tenang-tenang, biasa-biasa saja sebenarnya sah-sah saja, parameternya adalah apabila seseorang yang sudah mencapai posisi tertentu, katakanlah Manajer misalnya, dia sudah mendapat aktualisasi diri dan zona nyamannya, dia memblok orang lain yang menjadi bawahannya untuk bertumbuh dan berkembang lebih dibandingkan dia. Ini baru disebut ada sebuah masalah. Organisasi itu tumbuh dan berkembang, dan bila dia mempunyai sikap seperti ini maka dia secara tidak langsung juga menghalangi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Berdasarkan hasil diskusi ditemukan opsi bahwa apakah orang-orang seperti ini dapat dipensiunkan dini bila memang sudah terpenuhi persyaratannya atau dia memang bertingkah seperti itu karena mengharapkan perusahaan mengambil tindakan tegas dengan cara memberikan PHK dan mendapatkan 2 PMTK atau apa solusi lainnya. Ini masih dalam perdebatan karena menurut saya masih banyak juga organisasi yang mempunyai kebudayaan untuk mempertahankan harmonisasi dan kekeluargaan sehingga tidak akan menempuh jalur PHK sebagai alternatif dan mengambil jalan arif dengan memberikan tantangan-tantagan baru kepada orang muda yang antusias untuk lebih bertumbuh dan berkembang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Mana yang paling pas, jawabannya ada di tangan anda. Anda yang dapat mengambil keputusan sesuai dengan situasi, kondisi dan budaya perusahaan masing-masing.

Yang ketiga, tipe STAR, yang merupakan bintang dalam sebuah tim. Ada beberapa pendekatan yang ditawarkan yaitu dengan memberikan sebuah “Program Ownership” seperti dengan memberikan sekolah lagi ke jenjang yang lebih tinggi (S2, S3, dsb), memberikan sebuah “Car Ownership Program” atau “Motorcycle Ownership Program” yang secara tidak langsung mengikat para STAR ini untuk dapat bertahan di organisasi kita.

Lepas dari ketiga bahasan tentang jenis tim diatas, lewat perbincangan tersebut juga dikatakan tentang “Zona Nyaman” yang didefinisikan secara bebas sebagai berikut Zona Nyaman adalah cukup materi dan aktualisasi diri. Dan ada tambahan istilah baru yaitu Zona Nyama ditambah dengan potensi maka akan menjadi Zona Layak.

Ditambahkan juga bahwa lepas dari zona itu ada juga tiga karakteristik yang diterapkan di PLN karena salah satu nara sumbernya yaitu Pak Juanda sebagai pemimpin “anak” perusahaan dalam naungan PLN yang mengembangkan tenaga listrik ke daerah-daerah terutama di Indonesia bagian Timur itu menjelaskan bahwa ada filosofi kerja yang diterapkan lewat sebuah pengalamannya menjadi kepala proyek bangkit tenaga listrik Payton, dimana ketika dua minggu sebelum kunjungan inspeksi Presiden, dibuatlah dulu kunjungan pertama oleh Menteri.

Pada awalnya Menteri menolak mengajukan rekomendasi kunjungan Presiden yang diakibatkan masih “berantakannya” proyek tersebut. Setelah kepulangan Bapak Menteri, Pak Juanda langsung mengumpulkan timnya dengan meningkatkan beberapa perbaikan dan itu ternyata membuahkan hasil yang signifikan, ini dibuktikan karena pada kunjungan kedua Bapak Menteri yaitu satu minggu sebelum hari kunjungan Presiden, Bapak Menteri takjub atas hasil perubahan dan langsung memberikan rekomendasi kunjungan Presiden. Ini salah satu bukti sebuah komitmen tim yang membawakan hasil yang memuaskan.

Kemudian pak Juanda juga menegaskan bahwa kita harus memandang tim itu juga lewat sebuah pandangan spiritual. Dia menyebutkan tiga hal mengenai hal ini secara lengkap yaitu
1. Kerja keras
2. Kerja pintar
3. Kerja Ikhlas

Sebagai akhir dari pembicaraan, disimpulkan juga bahwa kita sebagai pemimpin sendiri juga jangan terjebak dalam “Zona Nyaman”, karena bila seorang anggota tim saja sudah memberikan dampak tersendiri bila terjebak dalam zona ini, apalagi bila yang terjebak dalam zona nyaman itu adalah seorang pemimpin. Kuncinya adalah kita sebagai seorang pemimpin jangan terfokus pada diri sendiri.

Superstar dalam Tim
Superstar dalam tim selalu ada di mana-mana. Lewat sebuah tayangan film tahun 1998 dimana tim Chicago Bull, dengan Superstar “Michael Jordan” sebagai bintangnya mampu membalikkan keadaan dengan menciptkan dua skor penentu sehingga menang melawan Utah Jazz dengan Skor 86-85 dalam detik-detik terakhir di fase 6 pertandingan bola basket NBA Amerika Serikat.

Ada baiknya seorang pemimpin dapat menemukan kekuatan-kekuatan masing anggota tim dulu sehingga dia dapat menciptakan lagi nilai-nilai yang diperlukan dalam sebuah tim seperti saling berbagi (sharing), saling menghargai (respect) dan menjalin hubungan yang kompak (relationship). Mengapa hal ini harus dilakukan? Karena hanya dengan cara demikianlah setiap anggota tim mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mereka bisa saling mendukung, Michael Jordan, Sang superstar dalam permainan bola basket pun tidak akan mencapai kinerja terbaiknya tanpa didukung oleh kekompakkan timnya.

Satu hal yang pasti bahwa seorang pemimpin atau pelatih (coach) sebaiknya tidak terlalu memanjakan superstar karena bisa mematahkan semangat anggota tim yang lainnya, superstar diperlukan untuk menginspirasi dan meningkatkan motivasi anggota tim yang lain. Kalaupun ingin memberikan perlakuan yang khusus, panggillah dia secara pribadi, pujilah dia dan jelaskan peran dan fungsinya dalam tim. Berikan penegasan saja, karena sesungguhnya seorang superstar sudah menunjukkan kualitas dengan atau tanpa pujian anda. Dan anda sebagai pelatih atau pemimpin jangan membanding-bandingkan superstar dengan anggota tim lain, melainkan kita mencari potensi terbaik dalam diri sebuah tim dengan memanfaatkan kekuatan dari superstar sehingga kita dapat membentuk tim yang solid lewat peran dan fungsi yang telah ditetapkan anda sedari awal pembentukan tim tersebut.

*) Surya Rachmannuh lahir di Jakarta 1970, lulusan S1 dari Bunda Mulia dan S2 dari Jakarta Institute of Management Studies, Certified ISO Lead Auditor dari SGS, Certified Webmaster dan Problem Solving & Decision Making. Aktif di PT. Kalbe Farma, tbk sebagai “Training Specialist”. Hasil tulisan Alumnus Writer Schoolen “Menulis Buku Best-Seller batch XI” ini dapat dilihat di www.webiddesign.com dan suryarachmannuh.blogspot.com

Telah di baca sebanyak: 3864
admin
Admin Pembelajar.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *